券商薪酬制度改革进入实施阶段。家券
6月26日，商同包括中信证券、步发布薪比最国泰海通、酬制酬占中信建投等在内的度绩12家券商公布了新的薪酬管理制度。其中，效薪已发布或修订相关制度的高达券商总数已达到34家。
本轮密集落地的家券制度不仅关注薪酬水平调整，更着重机制重塑。商同从已公布的步发布薪比最情况看，改革主要围绕绩效薪酬占比、酬制酬占递延支付节奏、度绩追索机制及绩效考核的效薪发展方向等四个方面展开，显示出证券行业的高达激励约束机制正向“风险与功能匹配”转变。
28家券商设定50%或60%激励底线
绩效薪酬占比是家券关键的激励指标，至少有28家券商明确规定董事及高级管理人员的绩效薪酬占比不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%或60%。其中，中信证券等22家券商设定了“不低于50%”的基准线，而招商证券等7家则设定了更高的60%占比。这表明不同券商根据自身情况探索差异化的薪酬弹性。
此外，一些券商还强调薪酬结构的合理性，以防范风险。例如，第一创业提出基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，避免因不合理构成导致的业务风险。
递延支付严格遵循“T+2”规则
在中证协4月17日发布的新规后，递延支付的节奏得到了进一步明确。“3年期限、T+2起付、等分发放”已成为行业标准。长江证券等多家券商对此做出了对应安排，以确保绩效薪酬的发放与风险暴露周期保持一致。
追责机制的四类情形
此次制度修订细化了薪酬追索机制的适用范围，涵盖在职、离职及退休人员。中信证券明确将离职和退休人员纳入追索范围。南京证券则列举了四种具体情况，包括被监管认定为不适当人选等其他严重违规。
薪酬管理与公司治理相结合
在《上市公司治理准则》和券商薪酬新规的引导下，券商将薪酬管理提升至公司治理高度。中信证券提出了六大原则，强调薪酬与公司业绩挂钩、风险一致等方面。华林证券则强调短期与长期的平衡及风控合规。
更值得注意的是，绩效考核不再单一依赖财务指标，而是转向强调“功能导向”，各业务线的考核内容也更加多样化。这反映出券商薪酬政策正在从“赚多少钱”转向“发挥什么功能”，有助于推动行业激励体制与市场改革目标的一致性。
本文转载自“财联社”，编辑：张金亮。
